Les valeurs de Troc de l'ile

valeurs fondamentales :
- la réciprocité et la complémentarité des intérêts entre les partis (vendeurs, exploitants et acheteurs) ;
- éthique ;
- transparence.

Ce qui intéressent les indépendants...

http://www.freelance-info.fr/forum/freelance_1613.html

"Bonjour,

Pourquoi pas, c'est la mode en ce moment, depuis quelques temps on voit fleurir ce genre de "cabinets de placement".

Votre idée de fédérer des freelances autour d'une ambiance type SSII me surprend, car me concernant, après quelques années en SSII, je n'ai jamais vécu aucune ambiance particulière (positive ou négative). Et pour cause : effectuant des missions longues et ne passant qu'une seul fois par an siège pour le pseudo entretien annuel de carrière, il est déjà très dur de se rappeler des prénoms de ces collègues d'un an sur l'autre ...
Lorsque l'on est délégué par une SSII, la seule ambiance à laquelle on prend part est celle présente chez le client, elle ne dépend évidement pas du statut.

En tant que freelance, ce que j'attends d'un cabinet de placement c'est :
- Une mission correctement qualifiée avec 1 seul intermédiaire max.
- Un contrat tripartite non léonin.
- Un paiement à 30 jours date de facture max.

Les discours sur l'ambiance et les phrases type : "Vous savez, nous ne somme pas une SSII comme les autres ... " ne m'intéressent pas.

Pour conclure : ce type de structure est une bonne idée, cependant attention à adapter votre discours aux attentes des freelances.

Ayant un avis assez tranché sur la question, j'aimerai aussi avoir d'autres avis de freelance sur ce sujet.

A vous lire.
Aurélien"

Customer Intimacy

http://www.manageris.com/all/goulp/0c/50a_cadre.html

Sur la base d’une intéressante collection d’exemples, il élabore le concept de « Customer intimacy » : fournir un produit ou un service de qualité au delà de ce qui est explicitement demandé, sur la base d’une compréhension en profondeur des résultats que le client est en droit d’attendre.

L’une des idées les plus intéressantes de l’auteur est de suggérer un nouveau rôle pour les fournisseurs : un fournisseur, grâce à son point de vue extérieur et détaché de la situation du consommateur, est en bonne position pour aider son client à définir ses besoins réels. Le marketing devient proche de la tâche de l’anthropologue qui garde l’esprit ouvert pour explorer, par l’observation et le dialogue, la nature des besoins du consommateur. On est loin du fournisseur omniscient qui se contente de chercher à classifier son client dans une segmentation préétablie. Cette conception éminemment contemporaine de la relation client-fournisseur a certainement un bel avenir devant elle.

Un autre aspect intéressant est l’importance donnée à la créativité. Comme dans le concept de « Value Innovation » de Kim et Mauborgne, il est suggéré ici d’aller au-delà de la demande exprimée, de re-conceptualiser sans cesse le produit.

L’auteur a le mérite de reconnaître et de traiter les difficultés de mettre en œuvre une relation d’intimité. Il insiste particulièrement sur la notion de confiance. Il me semble quant à moi qu’il sous-estime la difficulté pratique de communication dans le contexte de ce type de pratiques. Les relations intimes sont par nature proches de l’impolitesse. Si on travaille sur des demandes non exprimées , il faut faire preuve de tact et de persuasion.

D’autre part, l’intimité nécessite un changement de mentalité du consommateur auquel l’esprit frondeur des français n’est peut-être pas tout à fait prêt : le fournisseur est supposé éduquer, intervenir dans la définition des attentes et enseigner le meilleur usage des biens et des services fournis. C’est l’anti self-service.

Séduire les jeunes diplômés... et tenir les promesses du recrutement

http://www.devenir.fr/fr/art/tq_4.php

Les critères majeurs de recrutement du candidat ont-ils évolué ?

Peu. Une formation de niveau bac +5 est de toute façon indispensable. Elle s'interprète de manière variable selon la nature du conseil et la taille de la structure. Plus on avance en seniorité, plus la connaissance et l'expérience d'un secteur prennent de l'importance, "on veut quelqu'un qui a déjà fait".

Les recrutements "expérimentés" au-delà de 32/35 ans sont très rares, et plus rarement encore les intégrations réussies.

Les attentes des candidats ont peut-être plus changé : ils sont moins "taillables et corvéables à merci", c'est une génération plus exigeante sur le plan de l'équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle.

Aujourd'hui les cabinets de conseil sont redevenus vos clients. Comment les qualifieriez-vous?

Je ne vous étonnerai pas en vous disant que ce ne sont pas nécessairement les clients les plus faciles.

Le point qui me le frappe le plus, c'est un certain flou de la demande.

Ce n'est pas surprenant en soi : il ne s'agit pas de remplir une case vide, l'enjeu est de rechercher une expérience et un potentiel d'évolution, cela ne se résout pas en équation…

Il y a quelques années, nous avons parfois connu des demandes d'autant plus précises qu'elles étaient précisément calibrées : "le même, exactement", sous-entendu : "à débaucher dans un autre cabinet". Malgré les promesses faites : promotion accélérée, rémunération dopée, les transferts n'ont pas tous réussi, avec des exceptions dans les cas de mutations accélérées, changement de cap stratégique, fusion ou rapprochement.

Qu'est-ce qui freine le recrutement conseil ?

Le processus long et périlleux de décision et de sélection est un danger permanent pour le recruteur comme pour le recruté. Trois à quatre mois se passent souvent entre le premier contact et la prise de décision. Ce sont des calendriers auxquels les candidats et les entreprises ne sont plus résignés.

Lors du processus de recrutement, les candidats ne rencontrent pas toujours les mêmes "évaluateurs" (les managers ou associés sont en mission, chez le client …). Même s'ils ont tous la même grille d'analyse du candidat à remplir, ils n'ont pas, et heureusement, la même lecture et perception de ce candidat. La cooptation étant la loi, comment s'y retrouver ? Un Go/no Go n'y suffit pas toujours et l'on a tendance à privilégier un profil médian. Dans l'entreprise, la décision et le processus de décision sont en général plus concentrés.

Les DRH interviennent de plus en plus dans la négociation avec les candidats. Les associés et managers parlent intégration et mission, les DRH parlent conditions, rémunération et rythme de travail. C'est à eux que les candidats posent le plus souvent la question des conditions d'application des 35 heures.

Comment le candidat parvient-il à passer la barre du recrutement ?

Comme le montre votre dossier, l'enjeu est différent pour le jeune diplômé, que vous évoquez plus particulièrement, et le consultant expérimenté, mais il existe un trait commun majeur.

Quand un candidat pénètre dans mon cabinet pour un entretien, je sais assez vite si son intégration potentielle est possible. Contrairement à d'autres univers d'entreprise, qui prennent, parfois, le risque de la diversité et de l'atypique, le conseil privilégie le "conforme", au risque d'un certain conformisme, que les caricatures fréquentes du costume gris ou bleu, de la prestance physique et de l'arrogance lui renvoient encore trop souvent.

Il serait plus juste de dire que le cabinet de conseil, les associés et managers, recrutent dans une logique d'appartenance et de conformité. Ils tendent un miroir au candidat, mais veulent d'abord pouvoir s'y refléter eux-mêmes.

N'interprétez pas mal mon propos, je ne critique pas un narcissisme collectif, je souligne seulement l'existence d'un code, qui varie selon les cabinets : plus feutré, plus agressif selon les cas, qui signe l'appartenance à la communauté du cabinet.

Le conseil a une tendance naturelle à fabriquer ses élites sur le modèle de la reproduction. Dans les petits cabinets, le modèle à suivre est souvent l'associé fondateur, la candidat s'y adapte ou pas, c'est selon.

Comment fidéliser les consultants que l'on a su attirer ?

Pour les attirer, je l'ai déjà souligné, beaucoup est déjà fait et bien fait. Il faut sans doute être plus que jamais vigilant sur la rapidité et la transparence du processus de sélection et sur la qualité et la chaleur de l'accueil.

Concernant la fidélité, j'ai envie de vous faire une réponse un peu provocatrice.

L'argent ne fidélise pas, ou en tout cas ne fidélise pas les meilleurs. Le candidat et le consultant prennent comme une donnée que le conseil rémunère mieux que d'autre secteurs économiques.

Un parcours rapide, voire accéléré, est pour moi le meilleur gage d'une fidélité.

Certains candidats (de nombreux candidats ?) viennent dans le conseil pour achever un parcours de formation (le fameux 4ème cycle conseil) et pas nécessairement pour y faire carrière. Il faut donc faire jouer l'accélérateur DES QUE l'on identifie un réel potentiel et ne pas toujours attendre l'heure dite pour leur offrir des promotions ou des responsabilités accrues.

Interview DRH SOGETI

http://solutions.journaldunet.com/chat/retrans/060403-sogeti.shtml

"Pour le métier AS : des ingénieurs développeurs Java, J2EE, .net, des experts des EAI, SOA, des consultants IT, des spécialistes du testing, des architectes, des directeurs de projet et des consultants AMOA."

Quelles sont les écoles qui vous intéressent le plus ?
Epita, Esigetel, INT et Sup Telecom, Isep, Enac, Efrei, Esme-Sudria, Epsi, Ensimag et Enstaca. Polytechnique, EPF mais aussi ESC Paris et ECE."

Quelles qualités doit présenter un candidat ?
L'esprit de service, l'ouverture, la mobilité intellectuelle, l'esprit d'équipe. Tout cela, au-delà des compétences techniques et savoir-faire de nos trois métiers.

Avez-vous des difficultés à recruter certains profils ?
Pas de difficultés particulières, c'est plus ou moins facile. Plus le niveau d'expertise augmente et l'expérience avec, moins il y a de candidats et plus nous sommes nombreux à vouloir les mêmes.

Mais nous mettons en oeuvre tous les moyens nécessaires pour recruter suivant les cibles - jeunes diplômés, expérimentés - par les salons, sur les forums écoles, la cooptation, etc. Nous allons poursuivre nos efforts pour accroître notre notoriété par des actions de communication thématique. Par exemple : dans le domaine du testing, de l'architecture, de la sécurité, de l'Assistance à MOA et de l'ingénierie liée aux métiers high tech."