Bonne source de recherches : http://www.sas.com/offices/europe/france/academic/sasacad_parten.html
Licence professionnelle dans le Décisionnel :
- IUT de Vannes : "Licence Prof. Statistique Décisionnelle en Marketing" & "Licence Prof. Conception des Systèmes Décisionnels"
- Université du Littoral : "Master Management et Economie Appliquée mention Aide à la Décision pour l’Entreprise "
- Université de Marne La Vallée : "Licence Professionnelle "Systèmes informatiques et logiciels" Option : Décision et Traitement de l'Information, data mining"
http://www.artens.fr/recrutement.htm
"Les profils actuellement recherchés sont :
- Expérience de conseil de plus de 2 ans sur BW ou BPS
- Expérience de conseil de 1 an sur BW ou BPS et/ou de plus de 2 ans sur une solution SAP
- Jeune diplomé ou stagiaire, formation en décisionnel
Vous pouvez nous faire parvenir votre candidature à : recrutement@artens.fr"
mercredi 30 mai 2007
lundi 28 mai 2007
Le principe du Balanced Scorecard
http://balanced-scorecard.piloter.org/balanced-scorecard-principe.htm
"Le principe du Balanced Scorecard
Balanced Scorecard ou tableau de bord ?
Principe du Balanced Scorecard de R. Kaplan et D. Norton
tableau de bord
Tableaux de bord prospectifs
La démarche Balanced Scorecard propose d'élaborer la stratégie en respectant l'équilibre des 4 perspectives suivantes :
* - Perspective Financière : Quelle est la valeur créée pour les actionnaires ?
* - Perspective Client : Quelle est la valeur créée pour les clients ?
* - Perspective Processus Internes : Quelle est la performance des processus-clés de la réussite ?
* - Perspective Apprentissage Organisationnel : Quelle est notre capacité à progresser ?
balanced scorecard
L a carte stratégique est en effet le point central du système.
Elle est l'expression des hypothèses stratégiques et définit les relations de cause à effet entre les mesures de résultats retenus et les déterminants de la performance.
" Chaque mesure sélectionnée pour le Balanced Scorecard doit être un élément d'une chaîne de relation de cause à effet exprimant l'orientation stratégique de l'entreprise " (Robert Kaplan, David Norton, "le tableau de bord prospectif")
L'établissement de cette carte nécessite un travail de fond plus que conséquent. La qualité du système de pilotage est directement dépendante de la pertinence et de la vraisemblance de la carte stratégique...
1. Perspective Financière :
Comment nous perçoivent les actionnaires?
Autrement dit : Quels sont leurs attentes des actionnaires en matière de performance financière ?
L'objectif de toute stratégie est d'assurer dans la durée une rémunération satisfaisante des capitaux engagés. Les indicateurs financiers, orientés mesure de la rentabilité comme le Retour sur Investissement, le bénéfice d'exploitation ou encore l'EVA, permettent d'évaluer la performance des actions engagées par le passé.
2. Perspective Client :
Comment nous perçoivent nos clients?
Dit autrement : Comment doit-on créer de la valeur au sens du client pour atteindre les objectifs financiers ?
L'amélioration de la rentabilité client est un passage obligé à toutes formes de croissance. Que ce soit par une augmentation du chiffre d'affaires généré par chaque client et par segment, ou par un accroissement de la clientèle, il faut rechercher toutes les pistes. Les indicateurs de cet axe sont généralement orientés évaluation de la satisfaction et de la fidélité des clients, mesure de l'accroissement de la clientèle et de l'accroissement de la rentabilité par client…
3. Perspective Processus Internes :
Quels sont les processus internes, clés de la réussite ?
Autrement dit : Quels sont les processus qui méritent nos "soins" de tous les instants pour satisfaire clients et actionnaires.
La qualité des services délivrés aux clients est directement dépendante de la performance des processus. Il est important d'identifier les processus clés susceptibles d'améliorer l'offre et par voie de conséquence la rentabilité servie aux actionnaires. Cette catégorie englobe tous les processus contribuant étroitement à la création de valeurs sans omettre les processus à cycle plus long comme ceux liés à l'innovation.
4. Perspective Apprentissage Organisationnel :
Comment organiser notre capacité à progresser ?
Avec les deux derniers ouvrages Strategy Maps et "Alignment", les deux auteurs ont un peu infléchi cette formulation : Comment "aligner les intangibles" que sont les personnes, systèmes et culture pour améliorer les processus critiques ?
Pour atteindre les objectifs à long terme, il est indispensable de rénover les infrastructures. Cet axe concerne trois chapitres : les hommes, les systèmes et les procédures. Le progrès à mesurer porte essentiellement sur la formation des hommes pour accéder à de nouvelles compétences, l'amélioration du système d'information et la mise en adéquation des procédures et des pratiques.
Attention : Le mot important est " équilibre ". La traduction française en "tableaux de bord prospectifs" ne met pas assez en évidence cette caractéristique essentielle. Il est préférable d'utiliser l'expression " Tableaux de bord équilibrés " qui, quoique toujours incomplète, est malgré tout plus proche de l'esprit d'origine des concepteurs. L'équilibre des 4 perspectives est en effet primordial. Il ne faut jamais pénaliser un axe pour en favoriser un autre, mais au contraire mettre en évidence les liens de causalité des 4 perspectives. C'est ainsi que selon les auteurs Norton et Kaplan, la rentabilité des capitaux investis sera effective. "
"Le principe du Balanced Scorecard
Balanced Scorecard ou tableau de bord ?
Principe du Balanced Scorecard de R. Kaplan et D. Norton
tableau de bord
Tableaux de bord prospectifs
La démarche Balanced Scorecard propose d'élaborer la stratégie en respectant l'équilibre des 4 perspectives suivantes :
* - Perspective Financière : Quelle est la valeur créée pour les actionnaires ?
* - Perspective Client : Quelle est la valeur créée pour les clients ?
* - Perspective Processus Internes : Quelle est la performance des processus-clés de la réussite ?
* - Perspective Apprentissage Organisationnel : Quelle est notre capacité à progresser ?
balanced scorecard
L a carte stratégique est en effet le point central du système.
Elle est l'expression des hypothèses stratégiques et définit les relations de cause à effet entre les mesures de résultats retenus et les déterminants de la performance.
" Chaque mesure sélectionnée pour le Balanced Scorecard doit être un élément d'une chaîne de relation de cause à effet exprimant l'orientation stratégique de l'entreprise " (Robert Kaplan, David Norton, "le tableau de bord prospectif")
L'établissement de cette carte nécessite un travail de fond plus que conséquent. La qualité du système de pilotage est directement dépendante de la pertinence et de la vraisemblance de la carte stratégique...
1. Perspective Financière :
Comment nous perçoivent les actionnaires?
Autrement dit : Quels sont leurs attentes des actionnaires en matière de performance financière ?
L'objectif de toute stratégie est d'assurer dans la durée une rémunération satisfaisante des capitaux engagés. Les indicateurs financiers, orientés mesure de la rentabilité comme le Retour sur Investissement, le bénéfice d'exploitation ou encore l'EVA, permettent d'évaluer la performance des actions engagées par le passé.
2. Perspective Client :
Comment nous perçoivent nos clients?
Dit autrement : Comment doit-on créer de la valeur au sens du client pour atteindre les objectifs financiers ?
L'amélioration de la rentabilité client est un passage obligé à toutes formes de croissance. Que ce soit par une augmentation du chiffre d'affaires généré par chaque client et par segment, ou par un accroissement de la clientèle, il faut rechercher toutes les pistes. Les indicateurs de cet axe sont généralement orientés évaluation de la satisfaction et de la fidélité des clients, mesure de l'accroissement de la clientèle et de l'accroissement de la rentabilité par client…
3. Perspective Processus Internes :
Quels sont les processus internes, clés de la réussite ?
Autrement dit : Quels sont les processus qui méritent nos "soins" de tous les instants pour satisfaire clients et actionnaires.
La qualité des services délivrés aux clients est directement dépendante de la performance des processus. Il est important d'identifier les processus clés susceptibles d'améliorer l'offre et par voie de conséquence la rentabilité servie aux actionnaires. Cette catégorie englobe tous les processus contribuant étroitement à la création de valeurs sans omettre les processus à cycle plus long comme ceux liés à l'innovation.
4. Perspective Apprentissage Organisationnel :
Comment organiser notre capacité à progresser ?
Avec les deux derniers ouvrages Strategy Maps et "Alignment", les deux auteurs ont un peu infléchi cette formulation : Comment "aligner les intangibles" que sont les personnes, systèmes et culture pour améliorer les processus critiques ?
Pour atteindre les objectifs à long terme, il est indispensable de rénover les infrastructures. Cet axe concerne trois chapitres : les hommes, les systèmes et les procédures. Le progrès à mesurer porte essentiellement sur la formation des hommes pour accéder à de nouvelles compétences, l'amélioration du système d'information et la mise en adéquation des procédures et des pratiques.
Attention : Le mot important est " équilibre ". La traduction française en "tableaux de bord prospectifs" ne met pas assez en évidence cette caractéristique essentielle. Il est préférable d'utiliser l'expression " Tableaux de bord équilibrés " qui, quoique toujours incomplète, est malgré tout plus proche de l'esprit d'origine des concepteurs. L'équilibre des 4 perspectives est en effet primordial. Il ne faut jamais pénaliser un axe pour en favoriser un autre, mais au contraire mettre en évidence les liens de causalité des 4 perspectives. C'est ainsi que selon les auteurs Norton et Kaplan, la rentabilité des capitaux investis sera effective. "
vendredi 25 mai 2007
SAPPHIRE '07 Vienna Online
Tous les documents (vidéos, présentations, ...).
http://www.sap.com/community/pub/events/2007_05_SAPPHIRE_EU/solutions.epx
http://www.sap.com/community/pub/events/2007_05_SAPPHIRE_EU/solutions.epx
mardi 22 mai 2007
Dix conseils pour bien choisir sa SSII
http://www.01net.com/article/345253.html
"2. Consulter le classement des SSII
...
Le site Top 50 SSII, propose, lui, un palmarès social des SSII, établi par les internautes eux-mêmes. Le personnel note, selon trois critères, l'ambiance générale, la rémunération, et les perspectives de carrière.
3. Eplucher les indicateurs sociaux
...
Turnover, évolution des effectifs, nombre de licenciements, âge moyen, ancienneté, taux d'intercontrat, effort de formation, rémunération, parité... Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, le bilan social délivre un grand nombre d'indicateurs, d'autant plus précieux qu'ils peuvent être comparés à ceux des années précédentes.
5. Décortiquer le déroulé de l'entretien d'embauche
...
« L'entretien doit porter sur le profil et le poste à pourvoir, rappelle Régis Granarolo, du Munci. Ne répondez pas aux questions limites. De même, refusez le double entretien, qui consiste à vous présenter au client avant même d'avoir été embauché. » Cette pratique relève du délit de marchandage.
6. Etudier les conditions contractuelles
Le contrat de travail qui vous sera proposé sera certainement un contrat type. Il peut cependant contenir un certain nombre de clauses, susceptibles d'être autant de chausse-trappes. Parmi les plus usuelles, on trouve les clauses de mobilité - déplacements possibles sur tout le territoire -, de dédit-formation - remboursement des frais de formation en cas de départ précipité -, de non-concurrence, et de confidentialité.
Pour rester équitable, le dédit-formation doit être proportionnel à la durée et au coût de la formation. Dans la conjoncture actuelle, retenir pendant deux ans un jeune diplômé à la suite d'un stage d'intégration de deux mois est jugé excessif. La clause de mobilité, elle, n'est pas limitée dans le temps. « Un jeune peut y voir l'opportunité de voir du pays. Mais elle risque de vite devenir contraignante, lorsque celui-ci s'installe et fonde une famille », rappelle Ivan Béraud, de la F3C CFDT. Si le rapport de forces est en votre faveur, tentez de restreindre le périmètre géographique de cette clause, s'il n'est pas possible de la supprimer.
En ce qui concerne la clause de non-concurrence, un arrêt de la Cour de cassation précise que, pour être valide, elle doit être rémunérée substantiellement au regard du préjudice. Evitez, enfin, la prolongation de votre période d'essai. Elle représente pour vous une porte de sortie tardive, mais elle favorise aussi certains abus. Par exemple : vous licencier sans devoir avancer de motif si vous vous retrouvez en intercontrat durant cette période.
8. Détailler le profil de la société
...
A l'inverse, une petite structure offre des plans de carrière rapides. Vous faites alors le pari de progresser avec elle. A condition qu'il ne s'agisse pas, comme le souligne Régis Granarolo, du Munci, d' « une jeune SSII sans spécialisation créée récemment par opportunisme ». Entre l'anonymat des grandes structures et le risque posé par les petites, l'idéal reste, selon lui, « une SSII de taille moyenne, spécialisée dans le décisionnel, par exemple ». La liste des clients référencés constitue un autre indice. A priori, l'industrie ou l'Administration offrent des projets plus longs et plus variés que la banque, connue pour multiplier les missions en régie.
9. Comparer la rémunération par rapport au marché
« Quitter une SSII pour une autre ne présente aucun intérêt si l'augmentation de salaire n'est pas d'au moins 20 %, tranche Régis Granarolo. La bougeotte est mal vue sur un CV. Surtout si, à terme, on souhaite rejoindre une DSI. Par ailleurs, abandonner une SSII en cours de projet sans motif sérieux peut nuire à votre réputation. Le monde des SSII est petit. » Si le salaire est l'objectif numéro un, autant devenir travailleur indépendant.
Pour vérifier si le salaire proposé correspond aux prix du marché, vous pouvez interroger un comparateur en ligne de rémunération, comme Suisjebienpaye.com ou Salaires-informatique.info. Mais pour comparer ce qui est comparable, il convient de prendre en compte la rémunération globale en intégrant les primes, part variable, intéressement, épargne salariale, treizième mois, ou nombre de jours de RTT. Sans oublier les hausses de salaires promises et, si possible, contractualisées. « Cette hausse doit être d'au moins 5 % à la fin de la première année », estime Régis Granarolo.
En revanche, n'acceptez pas d'être payé illégalement par le biais d'indemnités forfaitaires de frais. Comme leur nom l'indique, ces indemnités ne tiennent pas compte des dépenses réellement engagées, et peuvent donner lieu à redressement fiscal. Un employeur digne de ce nom vous rembourse sur la base des dépenses réelles - transport, hôtel, restaurant... - avec, bien sûr, des maxima.
10. Prendre en compte les évolutions de carrière
Les sirènes du marché sont tentantes. Se vendre au plus offrant peut toutefois se révéler préjudiciable par la suite. « Il faut développer un plan de carrière raisonnable, estime Régis Granarolo. Etre propulsé d'emblée consultant ne rime à rien. Pour dispenser un conseil, il faut avoir engrangé au moins quatre ou cinq ans d'expérience. » Ivan Béraud, de la F3C CFDT, prône, lui aussi, la modération. « Avant de penser à changer de SSII, étudiez les possibilités de mobilité en interne. » Dans le cadre, déclaré ou non, d'un prérecrutement, une SSII est en mesure de représenter un tremplin pour rejoindre une DSI.
En entretien, testez la capacité de votre interlocuteur à envisager votre avenir, et dérouler un plan de carrière sur le moyen ou long terme. Evolution rimant avec formation, assurez-vous que vous serez correctement formé. Les SSII affirment couramment dépenser 4 ou 5 % de leur masse salariale en formation. Cependant, selon une récente étude de l'Opiiec, seuls 38 % des développeurs ont été formés au cours des trois dernières années, pour une durée moyenne de trente jours.
Profitez de votre période d'intégration pour demander une formation d'appoint de trois à cinq jours sur un logiciel, par exemple. « La plupart du temps, elle est acceptée », constate Régis Granarolo. Vérifiez que le DIF est bien mis en place. Par ailleurs cherchez à savoir si l'ingénieur en intercontrat travaille sur des projets internes, s'il suit des cours en présentiel, s'il se forme seul, ou s'il reste chez lui. Une chose est sûre, si la SSII dispose d'un centre de formation interne, elle en proposera plus facilement. "
"2. Consulter le classement des SSII
...
Le site Top 50 SSII, propose, lui, un palmarès social des SSII, établi par les internautes eux-mêmes. Le personnel note, selon trois critères, l'ambiance générale, la rémunération, et les perspectives de carrière.
3. Eplucher les indicateurs sociaux
...
Turnover, évolution des effectifs, nombre de licenciements, âge moyen, ancienneté, taux d'intercontrat, effort de formation, rémunération, parité... Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, le bilan social délivre un grand nombre d'indicateurs, d'autant plus précieux qu'ils peuvent être comparés à ceux des années précédentes.
5. Décortiquer le déroulé de l'entretien d'embauche
...
« L'entretien doit porter sur le profil et le poste à pourvoir, rappelle Régis Granarolo, du Munci. Ne répondez pas aux questions limites. De même, refusez le double entretien, qui consiste à vous présenter au client avant même d'avoir été embauché. » Cette pratique relève du délit de marchandage.
6. Etudier les conditions contractuelles
Le contrat de travail qui vous sera proposé sera certainement un contrat type. Il peut cependant contenir un certain nombre de clauses, susceptibles d'être autant de chausse-trappes. Parmi les plus usuelles, on trouve les clauses de mobilité - déplacements possibles sur tout le territoire -, de dédit-formation - remboursement des frais de formation en cas de départ précipité -, de non-concurrence, et de confidentialité.
Pour rester équitable, le dédit-formation doit être proportionnel à la durée et au coût de la formation. Dans la conjoncture actuelle, retenir pendant deux ans un jeune diplômé à la suite d'un stage d'intégration de deux mois est jugé excessif. La clause de mobilité, elle, n'est pas limitée dans le temps. « Un jeune peut y voir l'opportunité de voir du pays. Mais elle risque de vite devenir contraignante, lorsque celui-ci s'installe et fonde une famille », rappelle Ivan Béraud, de la F3C CFDT. Si le rapport de forces est en votre faveur, tentez de restreindre le périmètre géographique de cette clause, s'il n'est pas possible de la supprimer.
En ce qui concerne la clause de non-concurrence, un arrêt de la Cour de cassation précise que, pour être valide, elle doit être rémunérée substantiellement au regard du préjudice. Evitez, enfin, la prolongation de votre période d'essai. Elle représente pour vous une porte de sortie tardive, mais elle favorise aussi certains abus. Par exemple : vous licencier sans devoir avancer de motif si vous vous retrouvez en intercontrat durant cette période.
8. Détailler le profil de la société
...
A l'inverse, une petite structure offre des plans de carrière rapides. Vous faites alors le pari de progresser avec elle. A condition qu'il ne s'agisse pas, comme le souligne Régis Granarolo, du Munci, d' « une jeune SSII sans spécialisation créée récemment par opportunisme ». Entre l'anonymat des grandes structures et le risque posé par les petites, l'idéal reste, selon lui, « une SSII de taille moyenne, spécialisée dans le décisionnel, par exemple ». La liste des clients référencés constitue un autre indice. A priori, l'industrie ou l'Administration offrent des projets plus longs et plus variés que la banque, connue pour multiplier les missions en régie.
9. Comparer la rémunération par rapport au marché
« Quitter une SSII pour une autre ne présente aucun intérêt si l'augmentation de salaire n'est pas d'au moins 20 %, tranche Régis Granarolo. La bougeotte est mal vue sur un CV. Surtout si, à terme, on souhaite rejoindre une DSI. Par ailleurs, abandonner une SSII en cours de projet sans motif sérieux peut nuire à votre réputation. Le monde des SSII est petit. » Si le salaire est l'objectif numéro un, autant devenir travailleur indépendant.
Pour vérifier si le salaire proposé correspond aux prix du marché, vous pouvez interroger un comparateur en ligne de rémunération, comme Suisjebienpaye.com ou Salaires-informatique.info. Mais pour comparer ce qui est comparable, il convient de prendre en compte la rémunération globale en intégrant les primes, part variable, intéressement, épargne salariale, treizième mois, ou nombre de jours de RTT. Sans oublier les hausses de salaires promises et, si possible, contractualisées. « Cette hausse doit être d'au moins 5 % à la fin de la première année », estime Régis Granarolo.
En revanche, n'acceptez pas d'être payé illégalement par le biais d'indemnités forfaitaires de frais. Comme leur nom l'indique, ces indemnités ne tiennent pas compte des dépenses réellement engagées, et peuvent donner lieu à redressement fiscal. Un employeur digne de ce nom vous rembourse sur la base des dépenses réelles - transport, hôtel, restaurant... - avec, bien sûr, des maxima.
10. Prendre en compte les évolutions de carrière
Les sirènes du marché sont tentantes. Se vendre au plus offrant peut toutefois se révéler préjudiciable par la suite. « Il faut développer un plan de carrière raisonnable, estime Régis Granarolo. Etre propulsé d'emblée consultant ne rime à rien. Pour dispenser un conseil, il faut avoir engrangé au moins quatre ou cinq ans d'expérience. » Ivan Béraud, de la F3C CFDT, prône, lui aussi, la modération. « Avant de penser à changer de SSII, étudiez les possibilités de mobilité en interne. » Dans le cadre, déclaré ou non, d'un prérecrutement, une SSII est en mesure de représenter un tremplin pour rejoindre une DSI.
En entretien, testez la capacité de votre interlocuteur à envisager votre avenir, et dérouler un plan de carrière sur le moyen ou long terme. Evolution rimant avec formation, assurez-vous que vous serez correctement formé. Les SSII affirment couramment dépenser 4 ou 5 % de leur masse salariale en formation. Cependant, selon une récente étude de l'Opiiec, seuls 38 % des développeurs ont été formés au cours des trois dernières années, pour une durée moyenne de trente jours.
Profitez de votre période d'intégration pour demander une formation d'appoint de trois à cinq jours sur un logiciel, par exemple. « La plupart du temps, elle est acceptée », constate Régis Granarolo. Vérifiez que le DIF est bien mis en place. Par ailleurs cherchez à savoir si l'ingénieur en intercontrat travaille sur des projets internes, s'il suit des cours en présentiel, s'il se forme seul, ou s'il reste chez lui. Une chose est sûre, si la SSII dispose d'un centre de formation interne, elle en proposera plus facilement. "
lundi 21 mai 2007
Tableau de bord
http://www.piloter.org/methode-BPM/tableau_de_bord_management.htm
"
Comment espérer progresser lorsque la direction suivie est secrètement gardée ?
Au coeur de l'entreprise classique, les femmes et les hommes n'ont qu'une connaissance très partielle des critères de performance en vigueur. La plupart du temps d'ailleurs, ils n'ont qu'une vague idée de leurs missions. Pourtant, ils doivent agir et s'engager. Régulièrement, le management évalue les résultats et donne son véto : sanction ou gratification. C'est seulement à ce moment précis qu'ils sauront s'ils ont agi correctement ou non.
Comment, dans un tel contexte d'arbitraire, peut-on demander aux hommes d'être motivés et prêts à prendre des risques ? Cette approche archaïque structurant le pouvoir de décision selon une ligne hierarchique arbitraire est contre-productive.
Pour que les acteurs de l'organisation soient prêts à s'engager positivement au sens de l'entreprise il est important de remplacer l'évaluation sanction par une approche coopérative de la mesure du progrès.
Avant de décider il est primordial de disposer de réponses précises aux 4 questions suivantes :
- Où j'en suis ?
- Où dois-je aller ?
- Comment je vais y aller ?
- Quels sont les risques ?"
"
Comment espérer progresser lorsque la direction suivie est secrètement gardée ?
Au coeur de l'entreprise classique, les femmes et les hommes n'ont qu'une connaissance très partielle des critères de performance en vigueur. La plupart du temps d'ailleurs, ils n'ont qu'une vague idée de leurs missions. Pourtant, ils doivent agir et s'engager. Régulièrement, le management évalue les résultats et donne son véto : sanction ou gratification. C'est seulement à ce moment précis qu'ils sauront s'ils ont agi correctement ou non.
Comment, dans un tel contexte d'arbitraire, peut-on demander aux hommes d'être motivés et prêts à prendre des risques ? Cette approche archaïque structurant le pouvoir de décision selon une ligne hierarchique arbitraire est contre-productive.
Pour que les acteurs de l'organisation soient prêts à s'engager positivement au sens de l'entreprise il est important de remplacer l'évaluation sanction par une approche coopérative de la mesure du progrès.
Avant de décider il est primordial de disposer de réponses précises aux 4 questions suivantes :
- Où j'en suis ?
- Où dois-je aller ?
- Comment je vais y aller ?
- Quels sont les risques ?"
Entreprise2.0
Outils collaboratifs :
- basecamp : http://www.basecamphq.com
- calendrier collaboratif : http://www.backpackit.com/
- gestion des contacts : http://www.highrisehq.com/
- Goplan (concurrent basecamp) : http://goplan.info/
- fogbugz (http://www.fogcreek.com/FogBugz/),
- jira (http://www.atlassian.com/software/jira/)
- confluence (http://www.atlassian.com/software/confluence/)
- huddle (http://huddle.net/)
http://www.ed-productions.com/leszed/index.php?structurer-sa-documentation
http://www.travailleursduweb.com/index.php?tag=microsoft
- Twiki : http://twiki.org/
- Les 3 catégories des outils du Knowledge Management : les logiciels de travail collaboratif, les logiciels de gestion de projet ou de la production, les logiciels de CRM.
mercredi 16 mai 2007
Certifications, Qualité : un enjeu pour nous ?
Pour les SSII :
- Iso 9001
- CMMI (seulement pour le développement ou les Centres de Services ?)
- ITIL
- Iso 9001
- CMMI (seulement pour le développement ou les Centres de Services ?)
- ITIL
dimanche 13 mai 2007
Les clefs d'une intégration réussie
http://www.cerclerh.com/editorial/integration_collabo.asp
"Restitution de l'enquête menée
pour le cabinet Monique Lévy Conseil
par Florence Arnoux, titulaire d'un DESS de psychologie du travail et des organisation, Bordeaux II
Consultez son CVIl s'agissait en effet d'une réflexion que souhaitait le cabinet concernant l'intégration des nouveaux collaborateurs dans leur entreprise, ainsi que d'une perspective d'outillages consacrés au suivi d'intégration.
Notre travail s'est donc découpé en 3 parties :
- Synthèse des travaux précédents concernant l'intégration professionnelle
- Enquête auprès des responsables d'intégration et des nouveaux collaborateurs intégrés
- Conclusions et propositions d'actions pour le cabinet.
Art.1: Théories et travaux précédents sur le thème de l'intégration professionnelle
Art.2: Résultats de l'enquête : les éléments facilitant l'intégration professionnelle
Art 3: Résultats de l'enquête : les éléments freinant l'intégration professionnelle
Art.4: Discussion sur les résultats de l'enquête "
"Restitution de l'enquête menée
pour le cabinet Monique Lévy Conseil
par Florence Arnoux, titulaire d'un DESS de psychologie du travail et des organisation, Bordeaux II
Consultez son CVIl s'agissait en effet d'une réflexion que souhaitait le cabinet concernant l'intégration des nouveaux collaborateurs dans leur entreprise, ainsi que d'une perspective d'outillages consacrés au suivi d'intégration.
Notre travail s'est donc découpé en 3 parties :
- Synthèse des travaux précédents concernant l'intégration professionnelle
- Enquête auprès des responsables d'intégration et des nouveaux collaborateurs intégrés
- Conclusions et propositions d'actions pour le cabinet.
Art.1: Théories et travaux précédents sur le thème de l'intégration professionnelle
Art.2: Résultats de l'enquête : les éléments facilitant l'intégration professionnelle
Art 3: Résultats de l'enquête : les éléments freinant l'intégration professionnelle
Art.4: Discussion sur les résultats de l'enquête "
vendredi 11 mai 2007
RSE : Responsabilité Sociale de l'Entreprise
mercredi 9 mai 2007
Fin de la consolidation : SAP rachète Outlooksoft
http://www.decideo.fr/Fin-de-la-consolidation-SAP-rachete-Outlooksoft_a2025.html
"Fin de la consolidation : SAP rachète Outlooksoft
En deux mois le marché du reporting financier et de la consolidation a basculé ! Après le rachat de Hyperion par Oracle début mars, celui de Cartesis par Business Objects il y a deux semaines, c'est au tour de SAP qui rachète aujourd'hui le seul éditeur international encore indépendant : Outlooksoft.
Initialement créé par d'anciens dirigeants de Hyperion, Outlooksoft avait bousculé le petit monde du décisionnel financier en proposant une véritable plate-forme globale de gestion de la performance. Très proche de Microsoft, Outlooksoft avait bénéficié de l'essor de ce dernier dans le décisionnel avec la sortie de SQL Server 2005, mais son avenir s'assombrissait avec la perspective du lancement des offres applicatives financières de Microsoft dans le reporting et l'élaboration budgétaire.
Il y a deux mois, Pierre Barreaud, qui dirige Outlooksoft en France semblait écarter l'hypothèse d'un rachat : « [je] reste optimiste et [je] considère que la concentration du marché ne touchera pas Outlooksoft. Nous avons un excellent produit et nous souhaitons poursuivre notre action s'appuyant sur notre plateforme unique et intégrée. Notre objectif est d'aller vers l'introduction en bourse », publiions-nous à l'époque.
Ce n'est manifestement pas la voix suivie par les dirigeants et actionnaires de l'entreprise qui ont préféré confier leur sort à l'éditeur allemand, numéro 1 mondial des progiciels de gestion.
Cette acquisition démontre l'intérêt de SAP pour le marché du décisionnel, très complémentaire de son cœur de métier dans l'ERP, sur lequel il n'a pas l'intention de permettre à ses concurrents de prendre l'initiative. Un intérêt démontré en début d'année par le rachat de Pilot Software
Le rachat de Hyperion par Oracle il y a deux mois a donné le signal. Le nombre important de clients communs entre Hyperion et SAP imposait à ce dernier de ne pas laisser impunément entrer le loup dans la bergerie, et de se battre à armes égales (ERP + décisionnel financier) avec Oracle. Plutôt qu'une introduction en bourse couteuse et risquée, les dirigeants de Outlooksoft ont choisi une transaction rapide, dont le montant n'a pas été dévoilé. Un rachat qui ne dépend que de l'accord des autorités de surveillance de la concurrence aux Etats-Unis, mais qui ne devrait pas soulever de difficultés importantes.
Avec ce rachat, le marché des progiciels indépendants de gestion de la performance financière de l'entreprise s'éteint.
Il y a deux mois, Pierre Barreaud, qui dirige Outlooksoft en France semblait écarter l'hypothèse d'un rachat : « [je] reste optimiste et [je] considère que la concentration du marché ne touchera pas Outlooksoft. Nous avons un excellent produit et nous souhaitons poursuivre notre action s'appuyant sur notre plateforme unique et intégrée. Notre objectif est d'aller vers l'introduction en bourse », publiions-nous à l'époque.
Ce n'est manifestement pas la voix suivie par les dirigeants et actionnaires de l'entreprise qui ont préféré confier leur sort à l'éditeur allemand, numéro 1 mondial des progiciels de gestion.
Cette acquisition démontre l'intérêt de SAP pour le marché du décisionnel, très complémentaire de son cœur de métier dans l'ERP, sur lequel il n'a pas l'intention de permettre à ses concurrents de prendre l'initiative. Un intérêt démontré en début d'année par le rachat de Pilot Software
Le rachat de Hyperion par Oracle il y a deux mois a donné le signal. Le nombre important de clients communs entre Hyperion et SAP imposait à ce dernier de ne pas laisser impunément entrer le loup dans la bergerie, et de se battre à armes égales (ERP + décisionnel financier) avec Oracle. Plutôt qu'une introduction en bourse couteuse et risquée, les dirigeants de Outlooksoft ont choisi une transaction rapide, dont le montant n'a pas été dévoilé. Un rachat qui ne dépend que de l'accord des autorités de surveillance de la concurrence aux Etats-Unis, mais qui ne devrait pas soulever de difficultés importantes.
Avec ce rachat, le marché des progiciels indépendants de gestion de la performance financière de l'entreprise s'éteint.
Philippe Nieuwbourg"
mardi 8 mai 2007
Exemple annonce de recrutement
http://www.jmp.net/wordpress/?p=360
"
"
Witbe recrute …
En fait nous avons toujours un oeil ouvert sur de vraies opportunités, des gens de talent, motivés, qui veulent se lever le matin (:-) ) mais parfois les choses ne sont pas possibles. Aujourd’hui elles le sont et nous avons plus de 7 postes ouverts :
- en CDI (et oui)
- quelque soit le poste, payé > au SMIC,
- au sein d’une société à fort potentiel, avec un véritable projet marquant et d’envergure, amenant à travailler avec des entreprises de toutes tailles (de la startup à la multi nationale, de Total à Hermès, de Pixmania à Meetic, de Netvibes à TF1, de France-Télécom à Neuf, de Darty(box) à Télé2 …) dans 30 pays dans le monde …
- dans un cadre idéal (un des plus beau et petit (7 étages) immeuble de la Défense, dans un endroit “safe”, à 1 mn à pied du RER, de la Fnac, du marché de Noël sur le parvis quand c’est le moment et de Mac Donald MAIS avec un restaurant d’entreprise …),
- entourés de collègues sympathiques, compétents et dynamiques.
Tout de suite, les points qui peuvent amener à réfléchir et à décourager les indécis :
- le président ne laisse pas indifférent …
- le management a des idées bien précises du niveau minimum de service et de qualité à atteindre …
- USER CENTRIC et donc CUSTOMER ORIENTED, dans un soucis d’excellence technique et de scalabilité
- pragmatisme et esprit de synthèse préféré aux théoriciens et aux rhétoriciens
- niveau d’anglais > 0 … c’est pour cela que je mets pleins de termes anglo-saxon
- niveau d’exigence >> 0 (NDLR: nonchalence, j’m'en foutisme, ca marchera demain, cela ne marchera jamais, le client n’a rien compris, mon collègue est un c.. …. on oublie)
- SSII ou mercenaire oriented,
- pas de billard, baby foot, sauna, hammam,
- pas de funky management,
- si pas cablé comme ça, pas la peine, on va se faire du mal à moyen terme et ce n’est pas le but :
- implications, motivations,
- AIP (Attitude Intérieur Positive),
- compétences certaines (au moins dans quelque chose),
- aptitude à évoluer et apprendre vite,
- esprit de groupe, envie de faire partie d’une aventure que l’on travaille a caractériser comme grande
- moyen / long terme
C’est ICI que cela se passe …"
dimanche 6 mai 2007
Les pointures SAP manquent à l'appel
http://www.01net.com/article/344433.html
Les pointures SAP manquent à l'appel
Cabinets de conseil et SSII recrutent en 2007 des centaines d'experts SAP. Un casse-tête, car profils pointus et directeurs de grands projets font défaut.
Clarisse Burger , 01 Informatique (n° 1893), le 21/03/2007 à 07h00
Les pointures SAP manquent à l'appel
Cabinets de conseil et SSII recrutent en 2007 des centaines d'experts SAP. Un casse-tête, car profils pointus et directeurs de grands projets font défaut.
Clarisse Burger , 01 Informatique (n° 1893), le 21/03/2007 à 07h00
Les intégrateurs auraient-ils pris le train en marche ? Ils ne disposent plus aujourd'hui d'assez de spécialistes SAP capables d'appréhender les nouveaux enjeux des entreprises et de diriger des projets qui gagnent en complexité. De fait, il devient de plus en plus difficile de trouver de bons experts SAP sur le marché français. Quant aux managers de projets internationaux, ils se font rares.
La situation devient critique. Car les entreprises réinvestissent dans le PGI. « On est reparti dans une période de croissance de projets SAP », confirme Ludovic Grillet, directeur national SAP chez Capgemini France. En forte croissance, les grands comptes doivent réajuster leur système informatique à l'échelle mondiale jusque dans leurs filiales, et harmoniser leurs processus métier.
Pénurie chez tous les intégrateurs
Les grands cabinets de conseil, qui formaient auparavant ces pointures, n'en « produisent » plus autant. Pendant les années noires 2002 et 2003, les projets autour des PGI ont été gelés, les consultants envoyés sur d'autres missions, et les licences de SAP laissées sur étagère.
Aujourd'hui, les carnets de commandes de ces cabinets explosent : il faut caler du SAP sur de multiples architectures. Et ce, en n'importe quel endroit du monde. Trouver les bons profils relève du casse-tête. IBM, Bearingpoint, Capgemini, Atos Origin, Sopra, ou encore Euriware prévoient de recruter cette année des centaines d'experts afin de répondre à la demande. « Nous manquons de grands patrons SAP, gérant des équipes de 300 consultants, mais aussi de seniors qui construisent les solutions fonctionnelles, et d'architectes techniques pour définir le paysage système autour du PGI », déclare Ludovic Grillet, de chez Capgemini. La SSII recherche ainsi 400 consultants à moyen terme, dont 40 à 50 % de seniors.
De son côté, IBM table sur le recrutement de quelque 300 consultants d'ici à 2008. « Des opérationnels ayant de trois à cinq ans d'expérience, que nous formerons à la technique », annonce Eang Ang Ong, responsable des pratiques SAP chez IBM GBS (Global Business Services) pour la France et l'Afrique du Sud. Cette stratégie de recrutement découle du manque de bons profils techniques. « La pénurie est aussi liée aux nouvelles offres », estime Joël Templier, associé chez X-PM et ancien vice-président du cabinet CSC, chargé des solutions SAP. Hier, étaient recherchés les experts métier sachant paramétrer R3 et modéliser les processus. Aujourd'hui, la mise en place de la nouvelle architecture Netweaver exige aussi de fortes compétences technologiques. « Nous sommes en quête de consultants SAP et NTIC pour réaliser des développements Java et Web » , confirme Ludovic Grillet.
Des indépendants qui tuent la filière manager
Difficile, donc, de trouver ces directeurs de projets au fait des dernières technologies SAP, et capables de piloter de grands projets. On en compterait environ 500 sur le marché français. Soit une dizaine en moyenne par cabinet de conseil ou SSII. Pour sa part, SAP France dispose aujourd'hui d'une trentaine de gourous. « Il en faudrait davantage pour accompagner notre croissance et pallier le turnover », reconnaît Isabelle Saviane, DRH de SAP France. Des profils rares qui sont facturés très chers : autour de 1500 euros la journée !
La pénurie touche aussi les consultants seniors ayant plus de cinq ans d'expérience et une expertise métier (finances, achats, production). Faute d'avoir pu évoluer vers d'autres spécialités ou se former au management, nombre d'entre eux ont quitté les cabinets de conseil pour s'installer à leur compte. Le mouvement s'est d'ailleurs accentué ces dernières années. « C'est un microcosme très actif en France et en Angleterre. Je reçois beaucoup de CV émanant de ces profils, évalués à 450 euros par jour », affirme Joël Templier.
Des candidats prisés par les courtiers en CV de spécialistes SAP. « Ce phénomène freelance a finalement appauvri le marché des managers généralistes de grands projets », analyse, pour sa part, Thierry Bouvier, le directeur chargé des pratiques SAP chez Bearingpoint.
Par ailleurs, des consultants ont rejoint les entreprises utilisatrices afin d'assumer des responsabilités fonctionnelles. De ce fait, ils ont disparu du marché du conseil. Ce qui concourt à la raréfaction des ressources. « Le risque de cette pénurie est d'affecter à des projets des candidats manquant d'expertise », s'alarme la DRH de SAP.
La dispersion impose une formalisation accrue
L'entité française recrute cette année une centaine de seniors et de jeunes diplômés, dotés d'un Master en ressources humaines ou en finance, qui seront formés dès leur arrivée. Elle incite les intégrateurs à faire de même. « Les éditeurs, comme SAP et Oracle, lancent des programmes pour aider les intégrateurs à former des consultants », explique Eric Tirelemont, consultant chez Ineum Consulting.
En effet, il leur faudra des profils pointus en termes de technique, et capables de travailler avec des équipes éloignées sur le plan géographique. Ce qui implique de nouvelles méthodes de travail et une plus grande formalisation des tâches. Et donc davantage de temps ! « On ne forme pas un expert manager en deux ans. La gestion d'un projet ambitieux réclame de six à huit ans d'expérience », juge Thierry Bouvier.
La désaffection pour les filières scientifiques et techniques n'a pas arrangé les choses. Depuis plusieurs années, les jeunes diplômés leur préfèrent les formations fonctionnelles. Comme les autres éditeurs de PGI, SAP se rapproche maintenant des écoles scientifiques, et promeut les doubles cursus. Faire l'impasse sur la technique serait une erreur. « Nos clients ont besoin d'être rassurés sur le plan techniquement, rappelle la DRH de SAP France. Dans les prochaines années, on aura besoin de personnes capables d'apprendre et d'inventer en s'appropriant le raisonnement imposé par les technologies. »
Dans un marché du PGI en mutation, les SSII ont intérêt à développer un large éventail de compétences, réutilisable dans le conseil pur, dans les filières techniques, ou dans les directions fonctionnelles des entreprises. Mais il est bien difficile de couvrir un spectre de plus en plus étendu. L'éditeur reconnaît que, même chez lui, « il n'est pas un seul salarié qui connaisse tout SAP ! »
samedi 5 mai 2007
Charte qualité d'Accuracy
http://www.accuracy.fr/jahia/Jahia/site/accuracyfr/pid/266
"L'ensemble des professionnels d'Accuracy adhèrent aux valeurs fondatrices inscrites dans notre charte de qualité.
Notre métier
Accompagner nos clients dans l'identification, l'évaluation et la maîtrise du risque financier d'entreprise.
Nos valeurs
- Valeur ajoutée pour nos clients
- Qualité des relations humaines
- Intégrité
Nos engagements
- Qualité
- Délivrer, en toutes circonstances, un niveau de qualité maximum.
- Sur tout document produit, effectuer un strict contrôle qualité par une personne extérieure à la mission.
- Agir de manière concertée et dans un souci de partenariat à long terme.
- Compétence
- Mettre à la disposition de nos clients nos meilleurs spécialistes, en fonction de chaque situation.
- Sélectionner et évaluer les ressources externes auxquelles nous avons recours.
- Indépendance
- Avant toute nouvelle mission, en étudier préalablement les conditions et le contexte pour garantir que notre indépendance ne pourra pas être remise en cause.
- Conserver en toute circonstance notre indépendance d'esprit dans le but de donner à nos clients le conseil qui nous semble le plus adapté à la situation.
- Transparence
- Communiquer immédiatement à nos clients les restrictions possibles au champ de nos prestations.
- Exposer nos propres qualifications, connaissances ou compétences, sans les surévaluer.
- Présenter immédiatement à nos clients toute éventualité de conflit d'intérêt et s'accorder sur une résolution au mieux de leurs intérêts.
- Expliquer et détailler les coûts de nos prestations ; discuter préalablement tout avenant avant d'engager des travaux supplémentaires.
- Implication
- Mettre tout en oeuvre pour respecter les délais établis conjointement avec nos clients.
- Etre toujours joignables pour nos clients.
- Continuer de servir nos clients au-delà de nos missions.
- Confidentialité
- Respecter de la manière la plus stricte, y compris avec les autres sociétés du groupe Aon, la confidentialité absolue des informations qui nous sont communiquées par nos clients.
- Courage et loyauté
- Exprimer nos positions de façon claire, indépendante et objective.
- Assumer nos conclusions.
- Apporter un soutien sans faille à nos clients dans les situations critiques."
Interview Pdg Accuracy (cabinet conseil)
http://www.decideurstv.com/
- Salaire : salaire fixe (jeune diplômé) + part variable "performance individuelle" (au moins 5k€) + part variable "performance collective" (en fonction du résultat de l'entreprise jusqu'à 3 mois de salaire brut)
Quels avantages à venir dans un petit cabinet (50 p.) ?
- taille humaine
- très prêt des associés qui travaillent avec les jeunes diplômés
- des responsabilités (missions)
- une hiéarchie beaucoup moins pesante
- équipe qui intervienne de manière flexible en binôme ou en trinôme
- ambiance exceptionnelle : hiéarchie peu pesante, des événements en commun très fréquents (2 séminaires par an, 1 à la montagne, 1 à la mer ; tous les mois des réunions d'informations où l'on partage tous : résultat de l'entreprise, derniers contrats obtenus), impliqué dans un projet entrepreunarial
- Salaire : salaire fixe (jeune diplômé) + part variable "performance individuelle" (au moins 5k€) + part variable "performance collective" (en fonction du résultat de l'entreprise jusqu'à 3 mois de salaire brut)
Quels avantages à venir dans un petit cabinet (50 p.) ?
- taille humaine
- très prêt des associés qui travaillent avec les jeunes diplômés
- des responsabilités (missions)
- une hiéarchie beaucoup moins pesante
- équipe qui intervienne de manière flexible en binôme ou en trinôme
- ambiance exceptionnelle : hiéarchie peu pesante, des événements en commun très fréquents (2 séminaires par an, 1 à la montagne, 1 à la mer ; tous les mois des réunions d'informations où l'on partage tous : résultat de l'entreprise, derniers contrats obtenus), impliqué dans un projet entrepreunarial
mercredi 2 mai 2007
Les 5 clés du succès selon danah boyd
http://www.loiclemeur.com/france/2007/05/les_5_cls_du_su.html
"danah écrit les cinq clés de son succès et ce n'est qu'un début, son succès. C'est clair et je suis d'accord avec tout, allez donc faire un tour. Pour la version très courte:
1. apprenez à présenter vos idées en public, et faites le en permanence
2. apprenez les règles du jeu, et une fois que vous les connaissez, poussez les barrières
3. diversifiez votre vie, sortez de votre cercle habituel de connaissances
4. faites des erreurs, en public, avec beaucoup de témoins. Excusez vous et apprenez.
5. le succès n'est pas fait que de plaisir [if faut aussi apprendre à prendre des coups], mais c'est le bonheur"
Duet : Microsoft et SAP
http://silicon.fr/fr/silicon/news/2007/04/30/microsoft-sap-d-voileront-une
"Les deux partenaires se sont engagé à enrichir leur logiciel de nouvelles fonctionnalités dans les versions Duet 2.0 et 3.0
PublicitéSAP et Microsoft se sont engagé à apporter des améliorations à leur logiciel Duet, qui permet aux professionnels de l’information d’interagir avec les processus et données de gestion de SAP par le biais des applications Microsoft Office.
Duet sera enrichi de nouveaux scénarios d’activité, de capacités de plate-forme supplémentaires ainsi que de nouveaux outils de développement.
La prochaine version Duet 2.0 est attendue pour fin 2008 et sera rapidement suivie du lancement de Duet 3.0, annoncé dès la publication des prochaines générations des applications SAP Business Suite et des logiciels Microsoft Office, y compris Microsoft Office SharePoint Server.
Leo Apotheker, président des solutions et opérations client et directeur adjoint de SAP, a déclaré "Duet a fait ses débuts comme une combinaison révolutionnaire de deux leaders du secteur et se positionne aujourd’hui comme le seul produit disponible dans le commerce qui soit développé et supporté conjointement par Microsoft et SAP."
"Les deux partenaires se sont engagé à enrichir leur logiciel de nouvelles fonctionnalités dans les versions Duet 2.0 et 3.0
PublicitéSAP et Microsoft se sont engagé à apporter des améliorations à leur logiciel Duet, qui permet aux professionnels de l’information d’interagir avec les processus et données de gestion de SAP par le biais des applications Microsoft Office.
Duet sera enrichi de nouveaux scénarios d’activité, de capacités de plate-forme supplémentaires ainsi que de nouveaux outils de développement.
La prochaine version Duet 2.0 est attendue pour fin 2008 et sera rapidement suivie du lancement de Duet 3.0, annoncé dès la publication des prochaines générations des applications SAP Business Suite et des logiciels Microsoft Office, y compris Microsoft Office SharePoint Server.
Leo Apotheker, président des solutions et opérations client et directeur adjoint de SAP, a déclaré "Duet a fait ses débuts comme une combinaison révolutionnaire de deux leaders du secteur et se positionne aujourd’hui comme le seul produit disponible dans le commerce qui soit développé et supporté conjointement par Microsoft et SAP."
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