Les critères majeurs de recrutement du candidat ont-ils évolué ?
Peu. Une formation de niveau bac +5 est de toute façon indispensable. Elle s'interprète de manière variable selon la nature du conseil et la taille de la structure. Plus on avance en seniorité, plus la connaissance et l'expérience d'un secteur prennent de l'importance, "on veut quelqu'un qui a déjà fait".
Les recrutements "expérimentés" au-delà de 32/35 ans sont très rares, et plus rarement encore les intégrations réussies.
Les attentes des candidats ont peut-être plus changé : ils sont moins "taillables et corvéables à merci", c'est une génération plus exigeante sur le plan de l'équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle.
Aujourd'hui les cabinets de conseil sont redevenus vos clients. Comment les qualifieriez-vous?
Je ne vous étonnerai pas en vous disant que ce ne sont pas nécessairement les clients les plus faciles.
Le point qui me le frappe le plus, c'est un certain flou de la demande.
Ce n'est pas surprenant en soi : il ne s'agit pas de remplir une case vide, l'enjeu est de rechercher une expérience et un potentiel d'évolution, cela ne se résout pas en équation…
Il y a quelques années, nous avons parfois connu des demandes d'autant plus précises qu'elles étaient précisément calibrées : "le même, exactement", sous-entendu : "à débaucher dans un autre cabinet". Malgré les promesses faites : promotion accélérée, rémunération dopée, les transferts n'ont pas tous réussi, avec des exceptions dans les cas de mutations accélérées, changement de cap stratégique, fusion ou rapprochement.
Qu'est-ce qui freine le recrutement conseil ?
Le processus long et périlleux de décision et de sélection est un danger permanent pour le recruteur comme pour le recruté. Trois à quatre mois se passent souvent entre le premier contact et la prise de décision. Ce sont des calendriers auxquels les candidats et les entreprises ne sont plus résignés.
Lors du processus de recrutement, les candidats ne rencontrent pas toujours les mêmes "évaluateurs" (les managers ou associés sont en mission, chez le client …). Même s'ils ont tous la même grille d'analyse du candidat à remplir, ils n'ont pas, et heureusement, la même lecture et perception de ce candidat. La cooptation étant la loi, comment s'y retrouver ? Un Go/no Go n'y suffit pas toujours et l'on a tendance à privilégier un profil médian. Dans l'entreprise, la décision et le processus de décision sont en général plus concentrés.
Les DRH interviennent de plus en plus dans la négociation avec les candidats. Les associés et managers parlent intégration et mission, les DRH parlent conditions, rémunération et rythme de travail. C'est à eux que les candidats posent le plus souvent la question des conditions d'application des 35 heures.
Comment le candidat parvient-il à passer la barre du recrutement ?
Comme le montre votre dossier, l'enjeu est différent pour le jeune diplômé, que vous évoquez plus particulièrement, et le consultant expérimenté, mais il existe un trait commun majeur.
Quand un candidat pénètre dans mon cabinet pour un entretien, je sais assez vite si son intégration potentielle est possible. Contrairement à d'autres univers d'entreprise, qui prennent, parfois, le risque de la diversité et de l'atypique, le conseil privilégie le "conforme", au risque d'un certain conformisme, que les caricatures fréquentes du costume gris ou bleu, de la prestance physique et de l'arrogance lui renvoient encore trop souvent.
Il serait plus juste de dire que le cabinet de conseil, les associés et managers, recrutent dans une logique d'appartenance et de conformité. Ils tendent un miroir au candidat, mais veulent d'abord pouvoir s'y refléter eux-mêmes.
N'interprétez pas mal mon propos, je ne critique pas un narcissisme collectif, je souligne seulement l'existence d'un code, qui varie selon les cabinets : plus feutré, plus agressif selon les cas, qui signe l'appartenance à la communauté du cabinet.
Le conseil a une tendance naturelle à fabriquer ses élites sur le modèle de la reproduction. Dans les petits cabinets, le modèle à suivre est souvent l'associé fondateur, la candidat s'y adapte ou pas, c'est selon.
Comment fidéliser les consultants que l'on a su attirer ?
Pour les attirer, je l'ai déjà souligné, beaucoup est déjà fait et bien fait. Il faut sans doute être plus que jamais vigilant sur la rapidité et la transparence du processus de sélection et sur la qualité et la chaleur de l'accueil.
Concernant la fidélité, j'ai envie de vous faire une réponse un peu provocatrice.
L'argent ne fidélise pas, ou en tout cas ne fidélise pas les meilleurs. Le candidat et le consultant prennent comme une donnée que le conseil rémunère mieux que d'autre secteurs économiques.
Un parcours rapide, voire accéléré, est pour moi le meilleur gage d'une fidélité.
Certains candidats (de nombreux candidats ?) viennent dans le conseil pour achever un parcours de formation (le fameux 4ème cycle conseil) et pas nécessairement pour y faire carrière. Il faut donc faire jouer l'accélérateur DES QUE l'on identifie un réel potentiel et ne pas toujours attendre l'heure dite pour leur offrir des promotions ou des responsabilités accrues.
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