Lorsque l’on a la chance d’être consultant SAP, on possède l’embarras du choix dans le ciblage de son prochain employeur dans le Conseil (95 % des postes à pourvoir sur SAP le sont dans le Conseil).
Ainsi, pas moins de 100 SSII et cabinets de Conseil/Intégrateurs possèdent en France une offre de services SAP (plus ou moins floue et plus ou moins packagée) avec un pôle de compétences SAP dédié (de 3 à 600 experts SAP selon la société).
Pour un consultant SAP, c’est donc très difficile de faire son choix parmi cette jungle très hétérogène d’employeurs potentiels ! En clair, il y a à boire et à manger et toutes les sociétés sont loin de posséder le même niveau de professionnalisme, la même palette de clients et le même niveau d’attractivité (salaires, ambiance de travail, niveau du turn over des consultants SAP, logique projets SAP ou simple body shopping, sous-traitance ou non, …).
Il peut donc être très utile pour le candidat d’utiliser une grille d’analyse (certains diront de scoring) des différents acteurs du marché (je vous épargne la grille SWOT et la matrice de PORTER car ces outils ne sont malheureusement pas à la portée de tout le monde …).
Parmi les nombreux critères à évaluer concernant l’analyse du marché des employeurs SAP, les indispensables sont à mon humble avis les suivants :
· Pérennité et santé financière de la société (RN, CA, endettement, ….)
· Principales références clients SAP (des noms pas du blabla !) et degré de fidélité des clients
· Existence ou non d’un partenariat avec l’éditeur SAP France et nature/intensité de ce partenariat (avant vente ensemble, réponses aux projets en Prime ...)
· Taille du pôle SAP et répartition techniques/fonctionnels, age moyen des consultants, niveau de formation moyen, répartition Hommes/Femmes, salaires moyens, niveau d’expérience moyenne sur SAP des consultants …
· Taille du pôle SAP correspondant au(x) module(s) sur lesquels vous intervenez personnellement ! (ça peut être utile de le savoir pour le support interne quand vous êtes dans une impasse face à un problème d’expertise SAP !)
· La nature précise et la maturité de l’offre de services SAP (serveurs de démonstration, maturité du process d’avant-vente, existence d’une véritable offre packagée sur SAP, facteurs différenciateurs par rapport aux concurrents ....)
· Modalités précises d’intervention en clientèle :
o clients finaux ou non (sous-traitance pour les gros intégrateurs SAP qui ont la chance d’avoir pignon sur rue et qui sont eux référencés auprès des directions Achat des grands comptes !)
o logique de régie (simple body shopping à faible valeur ajoutée) ou bien logique de vente de Projets SAP au forfait avec engagement de résultats, méthodologie de gestion de projets (type ASAP, ARIS ou MEGA) et projets en équipes SAP dédiées.
· Politique RH interne mise en oeuvre (pas des voeux pieux sur plaquette glacée ou sur Powerpoint ....) :
o Suivi individualisé lors des missions SAP en clientèle et existence de bilans de mission plus ou moins formels, en accord avec le client (notation de la satisfaction du client, respect des engagements et de son rôle lors du projet ...)
o Politique de formation continue (en clair, faut-il pleurer durant 3 ans avant de se faire payer un stage sur FICO ! et % de la masse salariale dévolue aux actions de formations continues)
o Existence ou non d’un process de cooptation
o Existence ou non d’un entretien annuel (ou semi-annuel) d’évaluation effectuée avec la DRH et/ou avec le Management direct (opérationnel/supérieur hiérarchique n+1)
o Existence ou non d’une partie variable du salaire indexée sur vos performances individuelles (effet motivant qui récompense et fidélise les meilleurs éléments et qui sanctionne les partisans du moindre effort ....)
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